當前位置：首頁 >> 將“無形文化”化為“有形力量”（圖）

企業文化之于企業的“靈魂”意義，越來越為人們所認同與推崇。但是，如何真正將企業文化的“大道無形”轉化為推動員工自覺行動的“有形力量”，卻是企業管理者們面臨的普遍難題。而對于連續兩屆獲得“大連市最佳雇主”稱號的英特爾大連芯片廠來說，似乎找到了那把解開難題的鑰匙。

循序漸進本地化，人才與產業鏈刻上“中國印”

走進英特爾大連芯片廠，迎面就會看到由一條巨龍盤行而成的“68”標識?！?a href='SearchResult.aspx?search=F68' >F68”是英特爾大連芯片廠的另一個別名，是其在英特爾全球大家庭中的身份編號。很多人初見這個標識都覺得“很中國”，其最顯著特征就是“本地化”。

首當其沖的是“人才的本地化”，這也是跨國企業能否克服“水土不服”的關鍵。對于F68來說，從2009年正式投產開始能否在短時間內培養出能夠勝任工作的本地高管人才，關系到工廠未來的效益與效率。為此英特爾大連芯片廠推出了具有針對性的“高管培養計劃體系”，即把300多位外籍專家與本地人才建立起“一對一”搭檔，猶如中國工廠里的師徒關系一一經過6個月至1年的系統輔導，幫助人才快速成長。

本地化的另一個顯著貢獻是帶動大連乃至中國的半導體產業生態鏈的規模發展。由于英特爾芯片廠落戶大連，許多產業鏈上下游配套企業也跟隨而來。到目前為止巳經有20多家英特爾海外配套供應商落戶大連，有80多家中國本土配套企業成為英特爾的供應商。新任英特爾大連芯片廠總經理郝弘毅表示，未來在降低芯片成本的必然趨勢下，更多的中國本土企業將有機會成為英特爾的供應商。但是，成為英特爾的供應商必須滿足三個條件：第一是要有非常安全的業務運作模式，第二是產品和服務要具有非常高的質量，第三是要求供應商對其供應鏈具有良好的可控性和預測性。顯而易見，這些要求將有效提升中國本土供應商的服務意識及系統。

創新+激情+毅力+價值觀，打造F68專屬DNA

“上下樓梯必須手扶右側樓梯，防止摔倒等意外發生”、“一旦發生事故一定要'先人后機器'， 再貴的機器也沒有人的生命重要”、“每天兩次Stretch (伸展運動)”、“使用電腦必須用鼠標”、“遇到不規范行為，每個員工都可以提交’G oodCatch ( 安全衛士) ’”… …無論你隨便問哪個英特爾員工，他們隨口就能說出一連串清晰的企業文化準則。而最令人詫異的是，幾乎所有人的回答都是驚人的一致!即使巳經離 職的員工，對這些“企業文化”竟也如數家珍。連許多同行都不得不承認，“'英特爾人'的識別度很高，他們身上的英特爾DNA很明顯?！倍阅苄纬蛇@樣的效果離不開英特爾系統而細致的“企業文熏陶”。

在英特爾，每一個新員工入職后都要先接受集中 的企業文化行為培訓，清晰明確什么是英特爾的行為規范和行為邊界;而在平時，這些行為規范并不是 “ 抽象”出來像法則一樣框在一起掛在墻上，而是具化為一個個鮮明主題的漫畫或者一句形象的招貼放大在走廊、餐廳、健身館、咖啡廳等目之所及之處?！澳汶S時一瞥，它們就會跳進你的眼里。久而久之的 耳濡目染，文化就會變成一種習憤?！?一位在英特爾工作了五年的老員工Tony深有感觸地說。

除了在硬件上追求極致，在軟環境打造上，英特爾也像制造芯片一樣“ 精益求精”。英特爾一直有一個理念每一天’每個人，每件事，做得更好一一其實就是要不斷創新，但創新并不只是實驗室里的工程，更是實實在在地發生在生產第一線的每一個細小改善上。英特爾大連建立了“簡單迅速的改善”項目，該項目由專門的改善專員負責，公司每一位員工都經過完整的改善培訓，以便日常參與該項目。每一個員工的“點子”提交后被系統跟蹤，由指定的專家認證，經過測斌，一旦通過，即會被公司接受并大力推廣。在2013年，有超過1000條來自員工的改善提議在公司的各個領域得以實施推廣，從而大力推動了安全、質量、產能、良率等生產指標的提升，更推動了自下而上的體制創新。

成就員工、服務社會，F68不僅僅是芯片廠

雖然制造芯片是一項高精尖的技術活兒，但是在F68卻是由一個非常年輕的團隊肩負起了這個使命。他們中，50% 不到30歲，身上都有一股敢打敢拼、熱情洋溢、虛心求學、樂于助人、職業目標明確的干勁。在只有1%的員工能成為英特爾最佳員工的年度評選中，80后和85后的一線技術工人竟在剛剛落下的 2013年評選中占到了4人。盡管在別人的眼里，這樣的成績有些“不可思議”，但是四位獲獎的小伙子卻覺得“很平?！?。

除了幫助一線員工自我成長，英特爾的經理人培養體系也獨具特色。五年前李杉懷揣著美國密歇根大學博士證書從上海舉家來到英特爾大連芯片廠，當時許多親友都不理解，而現在李杉常常慶幸當時做了正確的決定?！爱敃r在上海巳經買了房子，妻子的工作也穩定，到這邊我自己的發展、孩子的教育都是未知 數?！被貞洰敃r的情形，放棄上海來大連，對誰都是一個艱難的決定。而五年后，李杉巳經從一個普通的工程師，成長為一名出色的技術經理。對于這一職業目標的預期完成，李杉坦言除了自己的刻苦努力和機遇外，離不開英特爾的系統培養和后勤保障。進入F68以來，李杉先后在上海浦東接受了為期半年的英特爾企業文化及工業工程方面的培訓，后來又被送往美國亞利桑那州英特爾總部接受技術培訓，回來后又接受了“如何有效地與人溝、提高解決問題能力、職業規劃與發展”等全方位的素質培訓?！斑M入英特爾的前兩年，幾乎都是在培訓中度過的?！崩钌几杏X從工程師到技術經理的職業轉變中，這些培訓讓他幾乎“脫胎換骨”。其中對他觸動最大的是新經理90天培訓和高層經理對他的個性化輔導?！逼鋵嵐こ處煻加袀€普遍的通病，就是太注重結果而忽略方式方法?！崩钌蓟貞?，“我的部門經理就通過一些場合向我不斷反饋，并給出她自己處理此類事情的經驗和建 議。這些互動有效地克服了我自身的一些弱點，從而 不斷完善自己?！闭窃?a href='SearchResult.aspx?search=英特爾' >英特爾系統全面的培養機制 下，300多名中國籍員工走上管理崗位，實現了外籍 員工與本地員工的順利交接。

這就是F68。在它五年的發展足跡中，我們感受到的不僅僅是一個芯片制造廠，同時它還是一片成長人、成就人的沃土，一個能夠讓人全面自由發展的舞臺，一個致力于改善社區教育的變革者，一個引領行業發展的排頭兵，一個能將企業的“無形文化”具化為“有形力量”而推動從企業到社會而不斷進步的最佳雇主。